Z世代の新入社員がぶつかりやすい壁と育成施策のポイントとは？

90年代終盤から2012年頃に生まれた「Z世代」と呼ばれる若者たちは、それ以外の世代の人たちとは異なる共通の特徴を持っていると言われています。社会人となり働き始めているZ世代も増えてきた中、人事は彼、彼女たちがぶつかりやすい壁に対応するための研修企画が求められています。このコラムでは、Z世代が抱える仕事での課題感や研修企画のポイントを解説します。

Z世代の定義、特徴とは？

Z世代とは、90年代終盤から2012年頃に生まれた世代で、インターネットやSNSが当たり前に存在する環境で育ってきました。そうした背景から「ソーシャルネイティブ」とも言われており、様々な価値観を持っている世代でもあります。

また、個性を尊重する考え方も強く、自分らしさを重視する傾向にあります。そのため、自分のペースで仕事をしたいという考え方も強く持っています。

SNSでのコミュニケーションに慣れているためか、他者からの共感や評価を気にする傾向も強く、失敗を恐れたり、他者からの指摘に落ち込みやすいという特徴もあると言われています。

Z世代の新入社員が職場で抱えやすい課題

以上のような特徴を持つZ世代たちは、職場でどのような課題を抱えやすいのか見ていきましょう。

1．対面コミュニケーションスキルの課題

オンラインの普及を背景とした対面コミュニケーションでの課題の可能性に加えて、近年はリモートワークの普及も相まって、職場でのコミュニケーションを経験する機会が少なく、同僚や上司に相談したりしながら仕事を進めることに苦労する傾向にあります。
さらには、直接お客様と対面で打ち合わせをする機会も減ったため、名刺交換をはじめとする基礎的なビジネスマナーを実業務の中で実践する機会がないという人も少なくありません。

2．組織文化への適応の課題

個性や多様性を尊重し、自分らしさを大事にするZ世代ですが、伝統的な組織文化を持つ組織への適応に苦労することも多いです。そうした組織への適応がうまくいかないことで、離職をしたり、あるいは衝突をしてしまうなど、個人だけでなく組織全体の課題に発展することもあります。
また、上司や先輩との関係性構築においても、価値観の違いなどから苦労する可能性もあります。考えが合わない上司とは距離を置こうとする傾向も強いと言われています。

3．業務におけるリーダーシップ発揮の課題

失敗したくないという傾向が強いことから、周囲の目を気にして自分の意見を言わずに遠慮してしまう人も多いと言われています。決して自分の考えや意見を持っていないということではなく、複数でのミーティングの場では先輩に気を使って発言を譲ったり、「違う」と言われることを恐れたりなどして、自ら発言を抑えてしまうことが多い傾向があります。
また、「わからない」ことを質問することが苦手で、仕事で支障をきたす場面が増える可能性もあります。忙しそうとか、こんなこと聞いたら仕事ができないと思われそう…など周りに気を遣いすぎるがあまり、仕事でミスをしたり、最悪の場合は顧客に迷惑をかけてしまうリスクもあります。
こうした受動的とも取れる仕事への姿勢があることで、リーダーシップを発揮できないまま年次を重ねていってしまう可能性も考えられます。

Z世代の課題を解決する育成施策のポイント

それでは、こうした課題を解決するためにどのように研修を企画すればいいのか。ポイントを見ていきましょう。

1．対面コミュニケーションのフォロー～“我々と同じ”とは限らないことを前提とした接し方の配慮～

対面コミュニケーションスキルの課題へのアプローチをする際、「新入社員本人」だけでなく「配属側組織」への配慮も大切になってきます。対面コミュニケーションを学ぶうえで、どちらか一方だけに教えるのではなく、両者がお互いを理解しながら学ぶようにするといいでしょう。例えば、新入社員本人と配属先組織のメンバーとのコミュニケーションが円滑になるようなセットアップを、OFF-JT（導入研修）でフォローすることが望ましいです。
また、より実践的な対面コミュニケーションスキルを得られるように、実習やロールプレイング、グループワークなどを通じて、能動的に自らが参加しながら学んでいくようなトレーニングも効果的でしょう。
ビジネスマナーについては、方法を教えるだけでなく、「なぜそうしたマナーが必要なのか？」といった意義も含めて理解できる学びを提供すると、より納得感を持って習得してくれます。

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2．多様性理解を促進するフォロー～多様な個性の融合を前提とした心の持ち方を保つための配慮～

伝統的な組織文化への適応や考え方、価値観の違う上司、同僚とのコミュニケーションにおいては、多様性理解を促進するフォローが重要になってきます。職場における世代間ギャップ、個々人の個性、価値観などを理解し、多様性のある職場を実現していくことは、新入社員たちも決して無関係ではなく、「自分ごと」であることを知ってもらう必要があります。
そうした背景理解を促しながら、多様なメンバーとどうコミュニケーションを取っていけばいいか、スキルを学び、理解する研修などを企画するといいでしょう。新入社員に対してだけでなく、所属チーム等の周囲の人に対しても行っていくと効果的かもしれません。
また、背景理解、スキルを伸ばすだけでなく、心理的安全性に必要なマインドを醸成していくことで、より効果が高まる可能性があります。人間関係に対して一定の安心感が共有されていくことで、より積極的なコミュニケーションや多様性理解に繋がっていくでしょう。

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3．リーダーシップの発揮を促す～受動的な働き方から、自ら考える能動的な働き方への転換～

周りを気にするが故に受動的な働き方になってしまうZ世代に対しては、自ら考えて、行動できるような、能動的な働き方への転換を促すトレーニングが効果的です。新入社員の自発性を引き出し、リーダーシップを発揮できるように、自分の頭で考え、自ら気づきを得るような研修プログラムを企画していくといいでしょう。
例えば、研修で目標や指標を立て、実務の中で実践する。その実践を研修で振り返り、次のアクションに繋げる機会を提供する。また、キャリアデザインを自分で考える方法を知り、実践を後押しする等、定期的に自発性を促すような工夫を取り入れ、研修設計することが望ましいです。
そうして能動的な働き方への転換が実現されることで、リーダーシップを発揮できるビジネスパーソンへと成長していくはずです。

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